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中小企业招聘问题的改进对策

来源:海东人才网 时间:2019-05-12 作者:海东人才网 浏览量:

  1、结合企业发展经营战略制定合理的人力资源招聘规划

  对于每个企业来说,都应该根据企业的发展战略和经营目标,对企业人力资源管理作长短期规划。在人力资源规划中,招聘计划是其中非常重要的一项。

  一般来讲,企业人力资源招聘规划必须处理好三种关系:一是要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位;二是应把精力集中于专业人员的招聘上;三是要做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

  对于中小企业来说,企业正处于发展及上升阶段,对人才的需求比较渴望,人员招聘既关系到当前工作的顺利进行,又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划,既要满足当前需求,也应该满足企业的长期战略需要。

  在招聘前,中小企业应该根据企业发展战略目标,科学地预测、分析企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施,以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才,并使企业和个人获得长远利益,这既是企业近期发展的需要,也是企业长远发展的蓝图。所以认真做好用工需求分析,制定明确的、适当条件的招聘计划势在必行。

  大多数中小企业招聘制度都不健全,企业对于人员招聘重视度不够。因此,只有很少的人力资源管理者愿意认真地对职位进行要求分析,明确对新员工的能力要求以及岗位的职责权限,制定适当的职责和岗位要求。这就导致了在招聘过程中的随意性和盲目性,招聘标准无据可依,最后可能做出并不理想的接受决定[6]。

  此外,人岗匹配必须基于企业文化的大背景下,中小企业可以把企业文化中的核心价值观作为招聘甄选新员工的隐性标准,改变先录取再对新员工灌输公司企业文化的做法,确保中小企业招聘到的新员工与整个企业及企业发展战略的全局相匹配。

  2、提高中小企业招聘有效性

  首先,选择多样化的招聘渠道,以保证求职者质量。

  中小企业应根据企业和岗位的具体特点,选择多样化的招聘渠道,在保证有足够数量求职者的同时,把招聘渠道本身作为一种屏障,以确保求职者具有一定的技能与素质。

  在众多招聘方式中,校园招聘、内部推荐、网络招聘等比较适合中小企业。比如网络招聘成本较低、具有“能力识别”功能、时空适用性强。这些特点正好可以解决中小企业招聘资源有限、时间紧、要吸引足够数量求职者等问题。

  在网络招聘中,“圈子招聘”是一种新的招聘方式,即在一定的专业网站或论坛等专业圈子内发布招聘信息,从而在这个圈子内进行招聘的方式。这种招聘有两大优势:一是在一定的专业圈子内招聘缩小了筛选的范围,保证了求职者的质量。二是成本低廉且灵活性高。但要注意的是,“圈子招聘”自由性强,缺少监督管理,易出现招聘陷阱等诸多问题。

  其次,运用多层次的甄选技术识别人才。

  结构化面试、评价中心技术、心理测验等甄选技术的分层次综合运用,对于中小企业提高招聘有效性具有重要意义。结构化面试是中小企业运用较多的一种甄选测评技术,但若只采用这一种面试就做出录用决策,其有效性值得怀疑。

  另外,由于中小企业对于招聘的重视程度不够等原因,在结构化面试中存在操作不规范、准备不充分等问题。为了更好地识别人才,中小企业应该结合招聘岗位的类型,运用多层次的甄选技术识别人才。如:招聘销售人员,可以运用结构面试与角色扮演相结合的测评方法。同时,中小企业还可以把求职者放到企业环境中对其进行观察。如:邀请初试通过的求职者参加企业的某些活动,借此观察求职者并从中发现问题。

  3、做好合理的岗位分析,根据企业岗位实际要求设定应聘条件

  企业在招聘人员时进行岗位分析是非常有必要的。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、员工承担本岗位任务应具备的资格条件等所进行的系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

  通过岗位分析,把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化,制定出此岗位最佳素质的数据,以此数据作为人员筛选的标准规范。岗位分析中的工作条件、职责范围、能力要求等内容要呈现在招聘广告中,以帮助求职者对自己进行正确的定位。同时能力要求是甄选标准的重要依据,使主考官明确要选拔的人才应具备的能力素质。

  招聘是一个求职者和用人单位的双向选择过程,岗位分析的成果以不同形式为双方提供选择的参考标准,这就为人岗匹配的实现提供了有利条件。

  良好的岗位分析可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。所以,企业在招聘前,首先要根据岗位分析弄清楚岗位需求,清楚的知道所招岗位在组织中所处的位置,主要工作职责;岗位的基本刚性要求,如性别、年龄、学历,工作年限等;应聘者应必备的知识和技能;企业岗位需求的原因是新组织的成立、内部架构的调整、业务的增加等原因的增编,还是原有人员不合适的替代、或是人才的储备所需[7];否则在选人时就很盲目。

  另外,企业在招聘前后,人力资源管理部门还要与用人部门做好必要的沟通,明确每一个岗位对人才要求具备哪些知识、技能及素质,入职后人才的使用、胜任情况等,这样便于在具体的招聘过程中有针对性地进行有效的沟通,有利于双方共同改进今后的人才招聘工作,使企業能够更准确地识人、选人和用人。

  目前很多中小企业在设定人员招聘条件时,不考虑企业的实际情况,忽略岗位的实际需求,只是一味地拔高应聘的条件,这样只会造成不合实际的招聘,使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节。虽然在短时间内满足了企业的用人需要,但员工队伍相对不会稳定,加大了人才的流失率。

  4、企业应加强对招聘工作人员的培训

  企业招聘人员是最早与应聘者见面的企业内部人员,招聘人员的着装、自身素养、专业素质等是企业的一面活广告,代表着企业的形象,是企业文化的一种体现[8]。其说话方式、个人修养、能力层次等,会影响到优秀人员应聘该企业的决心,不仅决定招聘工作的质量和招聘活动的成败,更会决定应聘者的命运,也会决定企业的未来和发展。

  因此,要提高中小企业招聘活动的质量,就一定要提高招聘人员的素质,提高他们的专业技能。

  首先,招聘人员应该不断提高自我修养,在招聘过程中做到诚恳、热情、友好,在介绍企业情况时,做到客观全面符合企业发展实际;同时要不断学习和总结经验,提高面试技术和判断水平,其言行举止要能体现企业的良好形象。

  其次,企业要对招聘人员进行专业培训,做好企业招聘人员的组织指导工作。加强相关人员招聘前的培训,培训的主要内容包括空缺岗位的工作职责、内容和任职资格条件,以及招聘的程序、选拔的方法和技巧等。

  再次,企业应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,并且针对应聘人员的心理特点,合理搭配招聘人员,形成科学的层次分布,全面提高人事人员的综合素质,增加对应聘人员的吸引力。

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