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中小企业校园招聘存在的问题及解决对策

来源:海东人才网 时间:2019-05-01 作者:海东人才网 浏览量:

  一、中小企业校园招聘存在的问题

  (一)招聘管理和计划存在的问题

  校园管理制度建设方面,公司没有专门针对校园招聘的管理工作进行具体的制度制定;校园招聘和公司其他招聘没有区分开来;对于校园招聘人员的管理和公司的其他新员工管理一致;在招聘人员方面没有足够的招聘专员负责招聘,没有针对校园招聘进行岗位说明书设定等等,这些都是校园招聘规划管理上存在的问题。校园招聘是一个系统工程,部分中小企业校园招聘的整体思路并不清晰,缺乏对校园招聘体系的整体规划与管控,没有形成校园招聘的总体指导思想和原则。企业只从短期的用人需求出发,缺少长期人员规划,对人员流失问题考虑不充分,没有从企业定位大方向考虑招收什么类型的人才,这将直接帮助企业定位高校和专业去直接招聘,每年有大量的毕业生进入工作岗位,大中小型企业蜂拥而至高校宣传,导致学生对宣传单应接不暇,招聘会现场拥挤嘈杂,企业只能简单介绍企业概况和宣传产品,未能对企业未来定位作深入系统的讲解,这就造成了招聘会现场成了收集简历的场所,没有完全针对性。

  (二)校园招聘准备工作不充分

  首先,很多中小企业在进行校园招聘时宣传工作不到位,仅局限于在网络招聘平台发布招募信息,忽略了与目标院校相关就业部门的沟通,导致目标学校对招聘企业认知度较低。其次,中小企业校园招聘时间选择不合理,11月和3月是各大高校举行双选会的集中时间,是校园招聘的高峰期,但也是毕业生最容易改变就业单位的时间。校园招聘会高峰期学生面临的选择机会较多,抱着骑驴找马的心态,因此此时签订的合同往往不是最终合同,许多签订了合同的毕业生也会出现违约的现象。最后,招聘人员的业务能力不强,在甄选环节容易受主观因素干扰,无法招聘到完全符合企业需要的员工。

  (三)新员工入职管理不到位

  中小企业进行校园招聘之后,针对新入职的员工通常会进行新员工入职培训,培训的内容更多的是企业规章制度,而没有根据大学生的特点进行较为深入细化的职业生涯辅导,导致新入职员工没有形成对企业的发展战略和个人的成长目标的全面认知,不明确企业的未来发展方向,对于自身薪酬待遇不满,最终选择离职。

  (四)校园招聘团队组建不合理

  很多中小企业校园招聘团队都是临时搭建的,通常由人事部门的员工和直接用人部门员工组成,直接用人部门的员工没有经过专业的面试培训,不了解招聘流程,而人事部门员工对于具体业务技能又不熟悉,最终导致招聘小组成员配合不默契,极大地降低了招聘效率,提高了招聘成本。

  二、中小企业员工招聘存在问题的解决对策

  (一)目标院校定位要准确

  中小企业不应盲目追求名校,而是要以降低公司招聘成本,提高招聘有效性为原则选择合适的各类重点和非重点、综合性和专业性院校,建立真诚的招聘合作诚意,以达到让高校为公司选择合适的时间、安排最合适的场所、放在最优先的位置、组织最合适的应聘学生来参加公司的招聘,具体的来讲,公司可以通过电话、面谈、高校组织学生应聘的信息发布平台等渠道来了解掌握该高校学生的专业设置、就业流向和前来招聘的公司,分析与其他公司竞争在该高校招聘的优劣势,及时调整招聘策略,以对比每个高校的每年的招聘收益成本,最终确定合适的招聘院校,并想方设法与该院校就业部门形成良好的招聘信息沟通,让院校认可公司、信赖公司、乐于为公司服务。

  (二)重视招聘宣传

  中小企业进行校园招聘时应结合公司实际情况进行校园宣讲,并与高校就业部门在官方网站和网络招聘平台推出招聘信息,并植入公司的官网,这样才能更有效地将志同道合的学生吸引到企业中来。值得注意的是公司的宣讲会内容必须是真实有效的,不能夸大薪酬和福利待遇,宣讲员在宣讲过程中有义务将公司的真实状况告知前来的应聘者,包括公司的现状、发展前景等,并对大学生所应聘的职位提供真实的描述,不避重就轻、不只讲好的而不讲不利的一面。

  (三)充分做好人力资源规划

  每当毕业季用人部门应及时制定本部门毕业生需求计划。需求计划要应该考虑三个影响因素:一是公司发展目标和计划,制定用人需求计划不能和公司发展战略脱钩。二是部门目前员工的工作效率。三是根据公司内部条件、往年员工流失率确定用人需求。用人计划需求表应该包含三方面的内容:需要的岗位、需求的人数、各个岗位应聘者的具体要求。

  (四)做好校园招聘准备工作

  招聘团队首先做好校园招聘工作的资料准备工作,其中包括:宣传手册、海报、横幅、包装袋、宣传片、笔试试卷、礼品、设备等;另外,要科学组建团队,并对招聘人员进行培训;最后,做好校园招聘的经费预算,兼顾招聘成本和招聘效率。

  (五)改进人才甄选方法

  校园招聘常见的人员甄选方法主要由筛选简历、笔试、面试和体检等。在筛选简历时,应该制定量化的指标,再根据指标进行筛选。简历筛选是人才甄选的重要环节,决定着求职者能否进入面试环节。团队成员应该有高度的责任感,对求职者的简历要有整体的把握。就笔试而言应该建立自己的试题库,针对不同的类型和岗位的人员应该应用不同的试题。每次招聘时可以在试题库中抽取试题,组成试卷。

  (六)完善招聘后工作

  在新员工入职后,企业可以建立导师制度。让新员工快速适应工作环境,尽快熟悉工作方法和流程。导师应该帮新员工制定职业发展规划,明确职业定位。同时,成立新员工管理委员会,定期对新员工的进行走访调查,召开新员工座谈会,了解新员在工作上、生活上的问题并及时解决。让新员工进行思想交流,增强内部凝聚力。

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